近年来，中原地区县乡难以留下人才，干部逃离基层等话题日上尘嚣，部分地方出现了遴选热、调动热等现象，甚至一些已经走上主要领导岗位的同志宁愿舍弃现有职级、待遇等换取一张“进城证”。县乡干部断层现象严重，后备人才流失加快。
我们常讲，基础不牢，地动山摇。县乡是直面老百姓的第一线，是稳固党的执政根基的直接要素。解决县乡干部留人不留心，人、心两难留情况刻不容缓。
为何县乡难以留人？直接原因就是省市直单位和县乡从个人晋升、工资待遇及资源分配上均有着天壤之别，形成了既要县乡干部跑，又让县乡干部不吃草的现状。
职业天花板的不同冲击着每一个县乡干部的内心。在体制内，流传着这样一句话：省直一调保底，市直四调无忧，县乡四主排队。在新的干部职级制度下，单位级别越高，职务职级指数越多，但与之对应的则是较高级别单位的人数并没有大幅度增加，省市层面干部干与不干在适当级别下均能够实现到点晋升。反观县乡，为数不多的职级也要面临着不同领导的占据，干部职级晋升如同职务晋升一样，十分困难。出发点是为了解决县乡干部晋升难的职级制度成为了上级部门得到最大实惠的政策。
从工资待遇上看，差距更是日渐拉大。让待遇向基层倾斜只比较乡镇与县直，选择性忽略上级机关。2019年，河南省增设平时考核奖，文件最后特别注明，根据各地情况实行。从具体实施情况看，全省省、市直单位均实现了按时发放奖金，在县乡层面，发放该奖励的则少之又少，即便发放奖励的也存在着严重的拖欠现象。2022年，在省委巡视某县时，曾就拖欠工资奖金现象提出问题，该县发放拖欠其中一个月的10%作为整改措施。部分县乡目标仅停留在保工资上，干部医保、社保、公积金长期拖欠，导致干部在医院就诊不能及时报销，房贷不能享受公积金贷款，增加了县乡干部的生活压力。
2023年，河南省实施公务员工资改革，统筹各类奖项，这一措施更是扯下了省市县乡工资待遇差距的遮羞布，30年工龄的县委书记绩效工资不足市直新进科员绩效工资的1/2，市委书记绩效工资不足省直单位四级主任科员绩效工资。工资差距让县乡年轻干部更看不到希望。
从资源分配上看，县乡难以企及省市高度。在就医中，分为省直、市直、县区医保，在不同级别医院报销比例不同，人为设置医疗资源不能公平享受；在就学中，省市层面的公里幼儿园只面向省市直单位在编在岗干部子女招生，这类幼儿园相较于私立幼儿园收费低，教育好，但县乡干部子女即使在市里生活居住也难以享受该类资源；在业务工作中，县乡是需要走村入户，省、市直更多的是宏观调控，但县乡机关公车却少之又少，致使多数县乡干部不得不私车公用。
用情怀引人，用待遇留人，用平台用人不能仅仅只是一句空话，不能让情怀留在心里，让待遇留在纸上，让平台留在空中。要有向现有弊病开刀的魄力与勇气。
在职业平台搭建上，要切实向县乡一线干部倾斜，加大从县乡选拔领导干部力度，把干在一线的干部提拔上来；在工资待遇上，要缩小差距，着力打造工资倒挂机制，省级层面工资要以辖区地市工资平均值为标准，市级工资要以辖区县区工资平均值为标准，乡镇同级别待遇不得低于市直机关同级别人员；在资源分配上，要消除人为障碍，让省、市、县、乡各级都能平等享受民生资源。
时至今日，我们还有绝大多数群众留在县乡，把县乡建设好，把乡土治理好，仍然需要更多年轻的新鲜血液注入基层。
到基层来干事，到基层来建功，只有打破现有弊端，真正形成基层导向，才能吸引更多有志之士建设基层，才能留下现有基层骨干。

写的真好